第(2/3)页

    “首先说S国那位August，您面试的时候有没有打听过他的身体状况呢？”

    “没有啊，打听也没用吧。他如果想要这份工作一定会说假话的吧？”

    尹杰笑了，说：“这种可能性有，但不是特别大。这样子，如果您确定想聘用他可以坦白说说您的担心，提条件要他提供健康保险机构的证明。保险机构是一定不会帮他作假的，他本人也没有必要冒险做假文件。”

    “说不定的呦。”张倩在一旁插嘴。毛顺林伸手止住了他。尹杰认真地说：

    “我们总部在向您推荐这个人之前肯定已经查过他的信用记录了，记录很不错才会推荐给您。所以您放心，他应该不会做造假的事。因为那样做的代价太高了，会让他几十年辛苦积累的信誉损失殆尽。所以，如果您只是担心他的身体状况，采用这个方法可以达到目的。”

    “那您觉得我选那个中国人怎么样呢？”毛顺林说，“至少沟通没有障碍。”

    “总部把这两个人推荐给您说明他们的信用记录都很好。关于雇佣海外华裔，...  ...，我从心底里高兴您能给他们机会尝试，毕竟都是同胞啊。但有一些具体情况您也需要综合考虑。”

    尹杰很详细地给两人介绍了欧洲大部分华裔员工的就业状况。

    在欧美国家，华人子弟在高中、大学、研究生阶段的成绩向来都出类拔萃，但毕业踏入职场以后通常就“泯然众人矣”。在美国的法律界，曾经有一项调查表明，虽然华裔在法律行业的学习成长令人印象深刻，但进入领导层的速度却非常缓慢。他们在按客观标准竞争及择优录取的时候表现一直良好。但在涉及晋升、提拔的时候，选择标准不那么直接、具体和明显的时候，华裔通常“就从雷达上消失了”。

    这种情况在各行各业种普遍存在。所以在欧美国家的高级管理职位上，通常都很难看到华裔的身影。

    “可这是为什么呢？”张倩不明白地问。

    尹杰接着解释：“原因主要有两个。”

    原因一是种族歧视，具体表现就是“玻璃天花板”。华裔家庭一般都非常重视孩子的文化教育，所以华裔学生的成绩总体较好。但当他们步入社会后，由于种族歧视在‘作怪’，当他们在公司的地位达到中层以后，再想向上晋升就总会觉得有块玻璃挡着升不上去。

    这里所说的“种族歧视”，并非是那种恶意的歧视，而是一种潜移默化的偏见。例如，当他们看着亚裔面孔的照片时，潜意识中会觉得自己在和非主流族裔的人交流，自己可能会听不懂他说的话，从而有意识地拒绝交流。

    原因二是中国传统文化教育。大多数华裔父母给子女的训诫是：凡事低调，做事情不要太标新立异。这么长大的孩子通常都很自律、勤奋、积极，却并不善于表达和表现自己。但在职场上，如果不能或不愿意表现自己，机会就可能白白给了他人。同样因为传统教育，大多数华裔在职场上更倾向于“恪尽职守”，是个很好的执行者，却不善于当领导者。这很大程度影响了他们在职场上的表现。

    “欧美社会具有很强的竞争性和对抗性。不知道您二位平时看不看欧美国家的电视新闻？您留意一下就能发现，欧美国家的人们总是在不停辩论。越是进入高层，越需要具备非凡的说服力去说服股东，说服工会，说服社会团体、说服社区......  华裔的传统思想是‘以和为贵’，通常不太适应这种好斗和热衷于争论的竞争性文化。”

    尹杰最后总结道：“所以，华裔在国外做到中层管理者的还算比较多，但进入最高领导层的人却很少。”

    听完尹杰的介绍，毛顺林夫妇俩异口同声地提出了一个问题：“您觉得招聘那个S国人更合适？”

    尹杰说：“两者各有利弊吧。选择华裔的话以后对公司的认同感更强，对您的政策执行可能会更加到位。选择August的话，按照您刚才所说，他的经验、网络都不错，但您必须考虑的就是文化差异的问题。Adam这件事给大家的教训都很深刻啊。”
    第(2/3)页